Un nouveau statut : le flexi-job

Gagner un revenu d'appoint dans l'horeca à des conditions intéressantes ? C'est possible avec un flexi-job. A compter de l'exercice d'imposition 2016, le travailleur qui a un job d'appoint dans l'horeca ne doit en effet plus payer d'impôts sur la rémunération y afférente. Mais quels sont les employeurs qui, depuis le 1er décembre 2015, peuvent faire appel à un travailleur flexible à un tarif avantageux ?

Nouvelle forme d'occupation dans le secteur horeca

Le flexi-job est une nouvelle forme d'occupation dans le secteur horeca, réservée aux personnes qui ont déjà un travail fixe. Il s'agit donc d'un travail occasionnel pour les travailleurs qui étaient occupés à au moins 4/5 d'un emploi à temps plein chez un autre employeur durant le 3e trimestre (trimestre T-3) qui précède celui au cours duquel ils souhaitent exercer un flexi-job. Cela signifie qu'une occupation dans le cadre d'un flexi-job se fait toujours sur une base trimestrielle. Chaque trimestre, il convient de réexaminer si le travailleur en question peut travailler sous ce régime spécifique.
Le respect ou non de la condition d'une occupation à 4/5 durant le trimestre T-3 est contrôlé au moment de la déclaration Dimona. En cas de contrat conclu oralement, on utilise une Dimona journalière.

Celui qui exerce un flexi-job perçoit un flexisalaire. La constitution des droits sociaux est assurée par l'autre emploi. Une occupation dans le cadre d'un flexi-job n'est possible que pour les travailleurs et les employeurs qui ressortissent à la commission paritaire de l'industrie hôtelière (CP n° 302, autrement dit le secteur horeca) ou à la commission paritaire du travail intérimaire si l'utilisateur relève de la commission paritaire de l'industrie hôtelière (travailleurs intérimaires).

Ne peuvent exercer un flexi-job : les travailleurs 1) qui, durant le trimestre T, sont occupés dans les liens d'un contrat de travail à 4/5 temps au moins auprès de l'employeur chez qui ils souhaitent exercer le flexi-job ; ou 2) qui se trouvent dans une période couverte par une indemnité de rupture ou une indemnité en compensation du licenciement à charge de l'employeur chez qui ils souhaitent exercer le flexi-job ; ou 3) qui sont en période de préavis chez le même employeur.

Distinction entre le contrat-cadre et le contrat de travail flexi-job

Avant de pouvoir exercer son premier flexi-job, le travailleur doit conclure un contrat-cadre avec l'employeur. Il s'agit d'une nouvelle notion en droit du travail. Le contrat-cadre en soi n'est pas un contrat de travail. Il constitue seulement le cadre du contrat de travail et fixe les conditions dans lesquelles le travailleur peut être appelé à venir travailler. Sans contrat-cadre, il ne peut exercer un flexi-job.

Le travailleur signe ensuite avec l'employeur un contrat de travail flexi-job, qui peut être un contrat à durée déterminée ou un contrat pour un travail nettement défini. L'occupation est très flexible, mais l'employeur doit toutefois utiliser un système enregistrant et tenant à jour pour chaque travailleur flex-job les heures de début et de fin des prestations de travail. 

L'employeur est tenu de conserver le contrat-cadre et le contrat de travail flexi-job sur le lieu de travail du travailleur exerçant un flexi-job, afin de permettre un contrôle des services d'inspection. 

Exonération totale d'impôt

L'employeur et le travailleur peuvent convenir librement du montant du flexisalaire, étant entendu toutefois que celui-ci ne peut être inférieur à 8,82 euros par heure (montant à indexer). Le flexipécule de vacances s'élève à 7,67% du flexisalaire et doit être payé au travailleur en même temps que le flexisalaire. La rémunération à payer (flexisalaire +flexipécule de vacances) s'élève donc au minimum à 9,50 euros par heure.

A compter de l'exercice d'imposition 2016, le flexisalaire et le flexipécule de vacances sont entièrement exonérés d'impôt. Ils sont aussi exonérés des cotisations ordinaires de sécurité sociale. Le travailleur ne paie aucune cotisation personnelle de sécurité sociale. L'employeur paie quant à lui une cotisation spéciale de 25% sur le flexisalaire et le flexipécule de vacances. Cette cotisation est déductible dans le chef de l'employeur à titre de frais professionnels pour les rémunérations payées ou attribuées depuis le 1er décembre 2015.

Régime des heures supplémentaires

Indépendamment de l'introduction du flexi-job, un régime d'heures supplémentaires plus avantageux a également été prévu pour le secteur horeca.

A compter de l'exercice d'imposition 2016, le législateur prévoit une exonération totale d'impôt pour les rémunérations afférentes aux heures supplémentaires prestées dans le secteur horeca par des travailleurs à temps plein qui décident de ne pas récupérer ces heures supplémentaires mais d'en demander le paiement. Depuis le 1er décembre 2015, l'exonération porte normalement sur 300 heures supplémentaires au lieu de 143 heures.
Les établissements horeca disposant d'un système de caisse enregistreuse (caisse blanche) déclaré auprès de l'administration fiscale bénéficient d'un avantage supplémentaire, à savoir une exonération pour 360 heures supplémentaires. Aucune cotisation de sécurité sociale n'est par ailleurs due sur la rémunération afférente à ces heures supplémentaires. Il en va de même pour la cotisation patronale spéciale de 25%.

Pour le secteur horeca, la réduction d'impôt de 66,81% ou 57,75% pour les heures supplémentaires donnant droit à un sursalaire est par ailleurs étendue à 360 heures à partir de l'exercice d'imposition 2016. La condition selon laquelle l'employeur doit utiliser un système de caisse enregistreuse (caisse blanche) est supprimée. Cette réduction d'impôt ne peut être combinée avec la nouvelle exonération des heures supplémentaires.

Cette réduction d'impôt s'accompagne d'un avantage fiscal pour l'employeur : une dispense partielle de versement de précompte professionnel. Ici aussi, le maximum pour le secteur horeca est porté à 360 heures supplémentaires et la condition de disposer d'une caisse blanche est supprimée. Les heures supplémentaires qui entrent en considération pour la nouvelle exonération des heures supplémentaires n'entrent pas en considération pour la dispense partielle de versement de précompte professionnel.

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