Options sur actions: qu'en est-il exactement ?

Il existe différentes façons de rémunérer vos travailleurs et/ou dirigeants d'entreprise. Vous ne devez pas forcément leur attribuer une rémunération classique. L'attribution d'options sur actions constitue une alternative. Mais avant de vous lancer, vous devez évidemment savoir dans quoi vous vous lancez. Dans ce qui suit, nous passerons en revue les règles juridiques et fiscales applicables en la matière et nous attirerons votre attention sur quelques pièges possibles.

En quoi consistent les options sur actions ?

Lorsque vous donnez une option sur actions à votre travailleur, vous lui offrez la possibilité d'acheter ultérieurement des actions de votre entreprise à un prix fixé à l'avance. Le travailleur peut alors, au bout d'un certain temps (minimum un an), 'lever' l'option. Autrement dit, le travailleur peut choisir de saisir la possibilité et d'acheter des actions au prix fixé à l'avance. Une option sur actions est donc en quelque sorte une promesse de vente.

Quelle est la procédure à suivre ?

La procédure complète d'élaboration d'un plan d'options sur actions est définie dans la loi de 1999 sur les options sur actions.

La procédure commence au niveau de l'employeur qui fait une offre à son travailleur. Celui-ci peut alors choisir d'accepter l'option sur actions (ce qui ne veut pas dire pour autant qu'il 'lèvera' cette option et s'en servira pour acheter les actions sous-jacentes) ou de la refuser. Pour éviter les problèmes, le travailleur est automatiquement présumé refuser l'offre, sauf s'il l'accepte par écrit avant le soixantième jour. Si un travailleur se voit proposer des options sur actions et qu'il veut les accepter, il doit le notifier par écrit dans un délai de 60 jours.

Traitement fiscal dans le chef du bénéficiaire des options sur actions

Le traitement fiscal des options a longtemps été sujet à discussion. La discussion ne portait pas tant sur la question de savoir 'si' une option devait être imposée, mais plutôt sur 'comment' ou 'quand' elle devait l'être. Il est clair qu'une option constitue un avantage de toute nature imposable. L'option est en effet attribuée au travailleur comme une sorte de rémunération (supplémentaire) qui vise à le lier à l'entreprise.

Un tel avantage doit évidemment être imposé. Mais pour cela, il faut d'abord le valoriser. Et c'est là que les choses se compliquent. Faut-il déterminer la valeur de l'option (l'avantage) au moment de son attribution (lorsque le travailleur reçoit l'avantage) ou au moment de la levée de l'option (lorsque le travailleur en profite réellement)?

Il a finalement été décidé de prendre le moment de l'attribution comme point de départ. A ce moment-là, la valeur réelle de l'avantage ne peut toutefois pas être déterminée. L'avantage sera donc estimé forfaitairement (comme c'est le cas de nombreux avantages de toute nature).

On commence par déterminer la valeur des actions sur lesquelles l'option porte. Lorsque les actions ne sont pas cotées en Bourse, la valeur de l'action est déterminée en fonction de la valeur réelle de l'action au moment de l'offre. Cette évaluation doit sur faire sur avis conforme du commissaire-réviseur de la société émettrice des actions ou, à défaut de commissaire-réviseur, par un réviseur d'entreprises ou un expert-comptable.

La valeur de l'option (l'avantage) est estimée forfaitairement sur base de la valeur de l'action. L'option est supposée valoir 18 % de la valeur calculée de l'action. Ces 18 % valent pour les options d'une durée de maximum cinq ans, à quoi il convient d'ajouter 1 % par année supplémentaire.

L'avantage est estimé à un pourcentage réduit de 9 % (et augmenté de 0,5 % par année supplémentaire après la cinquième année), lorsque les conditions suivantes sont réunies: (i) le prix d'exercice de l'option est fixé définitivement au moment de l'offre, (ii) l'option doit être exercée après la fin de la troisième et avant la dixième année civile qui suit l'année de l'offre, (iii) l'option n'est pas cessible entre vifs (mais uniquement en cas de décès), (iv) le risque de dépréciation de la valeur des actions sur lesquelles l'option porte après leur attribution ne peut être couvert par la société qui attribue l'option (pas même indirectement) et (v) l'option doit porter sur des actions de la société pour laquelle la personne qui reçoit l'option travaille ou d'une autre société qui détient une participation directe ou indirecte dans la première société.

Une rémunération intéressante, mais attention

Soyez prudent avec les options sur actions: le travailleur est imposé au moment il reçoit l'option. Le moment le mieux choisi pour lever l'option est celui où la valeur des actions sous-jacentes est supérieure à la valeur initialement fixée lors de l'attribution de l'option par l'employeur. Le travailleur peut alors lever l'option à un prix inférieur à la valeur de l'action à ce moment-là. Il se peut évidemment que ce moment n'arrive jamais, parce que les actions ne s'apprécient pas (plus). Dans ce cas, le bénéficiaire de l'option a, lors de son attribution, payé des impôts sur un avantage qu'il n'a jamais réellement perçu.

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