Conséquences pour les employeurs de la nouvelle loi visant à lutter contre l'écart salarial entre les hommes et les femmes

Sur le marché de l'emploi belge, on constate toujours un écart entre le salaire des hommes et celui des femmes. La nouvelle loi entend remédier à la situation par le biais de mesures aux niveaux interprofessionnel, sectoriel et de l'entreprise. Depuis le 7 septembre 2012, les évaluations et classifications des fonctions doivent en effet être neutres sur le plan du genre. Pas question pour les employeurs de se soustraire aux nouvelles obligations administratives.

Mesures au niveau sectoriel

La nouvelle loi du 22 avril 2012 (M.B., 28 août 2010) dispose que les conventions collectives de travail (CCT) qui contiennent des systèmes de classification des fonctions doivent désormais être neutres sur le plan du genre. Les commissions paritaires doivent présenter toutes les CCT contenant des systèmes d'évaluation et de classification des fonctions à la Direction générale du Service public fédéral Emploi, Travail et Sécurité sociale (SPF ETCS) pour avis avant le 28 février 2013.

Mesures au niveau interprofessionnel

Le Conseil central de l'économie (CCE) et le Conseil national du travail (CNT) émettent deux fois par an (avant le 31 janvier et avant le 31 juillet) un rapport commun concernant l'évolution de l'emploi et des charges salariales en Belgique et dans les états membres de référence.
Dans le cadre des négociations interprofessionnelles (accords AIP), les partenaires sociaux se basent sur ces rapports pour fixer les mesures en faveur de l'emploi et la marge maximale pour l'évolution du coût salarial. Désormais, le CCE et le CNT doivent également établir un rapport concernant l'évolution de l'écart salarial entre les hommes et les femmes. Les accords AIP doivent donc également prévoir des mesures visant à rendre les systèmes de classification des fonctions neutres sur le plan du genre.

Mesures au niveau de l'entreprise

1. Si vous êtes tenu d'établir un bilan social, les données du personnel tels que les frais de personnel et les avantages octroyés en sus de la rémunération doivent être ventilés selon le genre de travailleurs. Cette mesure n'est pas applicable lorsque le nombre de travailleurs est inférieur ou égal à trois.

2. Désormais, si vous occupez habituellement en moyenne 50 travailleurs au moins, vous devez établir un rapport d'analyse détaillé de la structure de rémunération au sein de votre entreprise. Ce rapport est destiné au Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT). Il contient des informations concernant les rémunérations et avantages sociaux directs, les cotisations patronales pour les assurances extralégales et le total des autres avantages extralégaux accordés en sus du salaire aux travailleurs ou à une partie de ceux-ci.
Ces informations doivent chaque fois être ventilées en fonction du genre des travailleurs et réparties selon le statut (ouvrier, employé, personnel de direction), le niveau de fonction (les classes de fonction mentionnées dans le système de classification des fonctions de l'entreprise), l'ancienneté et le niveau de formation. Le conseil d'entreprise ou le comité pour la protection et la prévention au travail communique s'il y a lieu d'établir au sein de l'entreprise un plan d'action en vue de l'application d'une structure de rémunération neutre sur le plan du genre. Il faudra également mentionner si lors de l'élaboration de la structure de rémunération, il a été fait usage de la " Check-list Non-sexisme dans l'évaluation et la classification des fonctions " élaborée par l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes. Un document modèle sera mis à disposition.

3. Si un plan d'action est établi au sein de votre entreprise, le rapport doit également comporter un rapport d'avancement du plan contenant les objectifs concrets, les domaines d'action et les instruments pour les atteindre, les délais de réalisation et un système de monitoring de l'exécution.

4. Si l'entreprise compte au moins 50 travailleurs, le conseil d'entreprise ou le comité pour la prévention et la protection au travail " peut " désigner un médiateur parmi les membres du personnel. Il ne s'agit donc pas d'une obligation. Le médiateur apporte son soutien à la rédaction du plan d'action et du rapport d'avancement. Il assiste les travailleurs qui estiment être victimes d'une inégalité de traitement en matière de salaires sur la base de leur genre et tente de parvenir à une solution en intervenant auprès du chef d'entreprise.

Voir également : " Check-list Non-sexisme dans l'évaluation et la classification des fonctions " de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes
www.igvm.belgium.be

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